A arbitrariedade dos sistemas de avaliação de desempenho

Este é um tema cada vez mais actual nas nossas empresas, ou pelo menos, começa-o a ser em várias, com especial incidência em multinacionais e grandes empresas. Mas sendo um tema novo e em que a definição pode ser sempre subjectiva, existem perguntas para as quais não consigo formular uma ideia de certo/errado.

Por desempenho estamos a avaliar o que era esperado pela pessoa ou a superação dos objectivos. E o que é superar objectivos? E os que assumidamente não são quantificáveis?

Nas recentes aulas do PAGE falámos na importância dos objectivos serem claros, bem definidos no tempo e serem quantificáveis. Até aqui tudo bem. O que para mim não é linear é na componente não passível de ser quantificada. Eu dou um exemplo. Se o meu objectivo for a execução de um determinado projecto ou tarefa, o que é um bom desempenho? É cumprir os prazos e as estimativas? ..... mas isso é o que já é esperado de um profissional. Se for acabar antes ou abaixo do custo estimado, isso foi por ter sido eficiente, por alteração de âmbito ou paradigma, por erro de avaliação inicial ou por factores em que pouco ou nada interferi? Mas enquanto profissional qualificado isso não é um requisito esperado? Se sou bom, não é isso que eu devo naturalmente fazer? Pagam-me o salário ou honorário pela minha capacidade e desempenho ou por um valor padrão pela qual uma pessoa mediana (funcionária) seria remunerada?

Então a avaliação de desempenho serve para todos ou apenas para aqueles que por norma não fazem um trabalho exemplar? Qual a função e responsabilidade de um trabalhador, ou funcionário, ou subordinado, ou colaborador, ou como lhe chamamos agora, associado? Algo que nunca ninguém me conseguiu explicar ao ponto de eu entender é o que significa superar as expectativas. Onde está a objectividade desta afirmação?

Regra geral, estes sistemas têm maioritariamente uma tradução monetária. E depois de serem implementados, sabendo que as pessoas passam a ter expectativa de receber esses montantes, qual o impacto destes serem retirados?

Se os objectivos forem mal definidos, mais vale dar o dinheiro directamente às pessoas ou, estabelecer que aquele dinheiro será distribuído se a empresa tiver um lucro de X. É mais correcto e simples de implementar, para além de que não oferece dúvidas ou muita contestação.

Outra área que para mim é cinzenta está relacionada com este último parágrafo. Então e se a companhia tiver prejuízo? As pessoas devem ou não poder receber prémios. Se dissermos que sim, na realidade estamos a dizer que o valor para o accionista é ainda mais negativo porque vamos dar dinheiro pelas pessoas não conseguirem gerir uma empresa com vista ao lucro. As empresas existem para gerar valor ao accionista ou manter as pessoas contentes com trabalho e bónus monetários? Mas é justo dar dinheiro que não se tem? Se dissermos que não, então e os profissionais que naquele momento estão a conseguir resultados, melhores que os anteriores porém, negativos porque herdaram uma situação negativa. Não deviam ser recompensados por estarem a levar a empresa na direcção certa? Como definir o que é certo ou errado aqui?

Não vale perguntar aos funcionários de Wall Street ou quadros/administradores em empresas financeiras!

E se estivermos a falar de um grupo empresarial? O lucro é de uma determinada empresa ou unidade ou do grupo como um todo? Porquê penalizar os que geram lucros por causa dos que geram prejuízos? Em contraponto à pergunta anterior, a geração de valor para o accionista deve ser ou não vista na sua globalidade? E como manter os profissionais das unidades rentáveis motivados quando sabem que podem ser do mais eficiente que existe mas, por causa de outros, o seu prémio não irá existir. Qual a sua motivação intrínseca para suplantar os objectivos orçamentais? Qual a perca de valor que isto representa?

Apenas para deixar bem frisado ..... considero que pode ser uma boa ferramenta de gestão de carreiras, desenvolvimento pessoal e profissional por via da detecção de necessidades de formação ou outros factores associados a um sistema deste tipo. Porém, por mais objectivo que um sistema de desempenho seja, ele irá sempre comportar uma subjectividade tremenda e, apesar da harmonização dos princípios dos avaliadores permitir uma avaliação equitativa, nunca conseguirá que não seja subjectiva e daí a sua arbitrariedade.

Com este artigo não pretendo afirmar que o sistema de desempenho é injustificado, pois não é o caso. Apenas para afirmar que associar a sua objectividade ou subjectividade a factores monetários levanta-me sempre dúvidas.

E quando a nossa chefia é igualmente responsável pelo resultado final e não tem a hombridade de o reconhecer pois seria também ela penalizada?